终身雇佣制指的是个人在接受完学校教育开始工作时，一旦进入一个组织，将一直工作到退休为止，而组织不能以非正当理由将其解聘的制度。

它并不是日本法律或者成文规定的制度，也不是在工作时随意偷懒无论做得好做得坏都不会被开除的“铁饭碗”。

历史上公认的日本终身雇佣制的创始者是松下公司。其创业者、被尊为经营之神的松下幸之助提出：“松下员工在达到预定的退休年龄之前，不用担心失业。企业也绝对不会解雇任何一个‘松下人’。”

这样一来，企业可以确保优秀的员工，员工也可以得到固定的保障。松下开创的这种经营模式被无数企业仿效，这一终身雇佣制度也为二战以后的日本经济腾飞作出了巨大贡献。

现代意义上日本的“终身雇佣制”，主要起源于二战后美国作为战胜国，对日本进行民主化多方面的改革，通过“劳动三法”（工会法、劳动关系调整法、劳动关系基准法），使得企业解雇劳员工的成本非常之高，逐渐形成了一种制度。

在资本主义市场经济体制下企业普遍实行终身雇佣制度，与产生这一制度的特殊时期以及日本独有的文化特征离不开关系。

二战后，特别是50年代到70年代初，日本的实际国民生产总值以年均10%左右的速度递增，劳动力的再生产远远赶不上物质再生产迅速扩大的需要。

劳动力供给不足，因此企业为了稳定熟练工人队伍，防止工人“跳槽”，普遍实行了“年功序列工资制”。

也就是说，工龄越长，工资也就越高，晋升的机会越大。如果跳槽的话，就会损失这段工龄，使得自己的工资需要从头开始积累增加，终身雇佣制度也就有了职工的支持。

在日本，职工退休后领取养老金，是以他们在工作期间参加养老保险基金为前提条件的。

养老保险资金的筹集方式是：保险金的一半按一定比例从职工每月的工资中扣留，另一半则由企业（即雇主）交纳。如果换工作的话，若要取得在原公司或企业积蓄的那部分养老保险金，相当麻烦。

这是因为，无论是参加养老保险基金还是加入养老信托基金，一般都是以公司或企业为单位办理的。尽管各个企业交纳养老金的比例大体相同，但是由于各个企业的工资水平不同，交纳养老金的绝对数额不尽相同。

这样一来弄不好会影响未来获得养老金。作为职工个人来说，与其如此，还不如一直在一家企业好好工作赚钱。这也是终身雇佣制在日本得以存在的原因之一。

除了现实条件，日本的传统文化基础也是这一制度能够长存的原因。日本传统思想中最为核心的部分之一便是“忠”。

自江户时代开始，形成了具有严格等级秩序的军事集团，被称为“藩”，藩的治理和维持主要依靠“主从制”，藩主与家臣本质上是一种雇佣与被雇佣的关系。

随着时代的变迁，家臣与武士的效忠对象从“藩”扩大为“家”，再到“国”，日本上下对于忠诚的需求不仅是统治阶级的需求，也是下层的需求。

当一个武士失去效忠对象，那么他的价值将会丧失，要么作为地位低下的流浪武士，要么极端地选择自杀，“效忠”对于雇佣者本身也是一种需求。

到明治维新时期，资本大工业开始在日本建立，日本政府兴办了一大批官营工厂，实行包工制，虽然之后进行了民营化改革，但是在官营的背景下，此时的工厂已经有了终身雇佣的影子。

当时的日本社会，崇尚的是涩泽荣一“左手论语，右手算盘”的商业思维，而日本经营中的三大制度：终身雇佣、年功序列和组织工会恰恰也是最符合儒家中的忠诚、等级观念等思想，被大众广泛接受。

在文化与现实的双重影响下才形成了如今日本企业的经营格局。

但随着时代的发展，经济全球化与信息高速发展的冲击让日本的三大神器，尤其是终身雇佣制度也遭受了巨大的打击。尽管并未完全瓦解，但终身雇佣制已经逐渐不再适应现代社会的发展。

其实早在70年代初期，终身雇佣制就开始出现了松动，丰年制油、福田工业率先拿管理层开刀，提出“任职标准”的问题，即超过56岁的部长、53岁的次长、50岁的课长、47岁的课长代理，必须脱离管理层。

1978年，日本板硝子、小西六、味之素等公司都采取了各种程度的“定年制”，即超过一定年龄的员工逐步减少年金和退休金。再加上90年代后，为了摆脱经营困境，日本企业坚定的引入绩效工资制度和内部竞争机制来提高企业的竞争力。这样一来在竞争中必然会有一些人被裁员，终身雇佣制的神话也就此土崩瓦解。

根据日本厚生劳动省的调查，在接受调查的591家公司里面，只有9.5%的公司仍在坚持“终身雇佣”制度，而38.3%的公司认为“终身雇佣”制度已经是时候抛弃了。就连员工自己也不想一直在一个公司干到死。